各乡（镇）人民政府、街道办事处，县直各办、局：

《富源县“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》已经县人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

 

 

 

富源县人民政府办公室

2017年4月24日

（此件公开发布）

富源县“十三五”人才发展规划

（2016—2020年）

一、富源县“十二五”人才发展回顾

（一）富源县“十二五”人才发展取得的成就

经过多年坚持不懈的努力，富源县人才工作取得明显成效，形成了一支规模较大、门类较全、整体实力不断增强的人才队伍，人才已成为全县经济社会发展的重要支撑。

1．人才总量稳步增长

截止到2015年底，全县党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才总量达到41385人，占全县总人口的5.18%。

（1）全县党政人才1675人，专科以上学历1599人，45岁以下831人，女干部349人，少数民族229人。

（2）全县企业经营管理人才10597人（其中非公有制企业经营管理人才占95.6%，国有、集体企业经营管理人才仅占4.4%），专科以上学历4979人，少数民族人才664人，女性1262人，党员2145人，45岁以下7968人。

（3）全县共有各类专业技术人才18034人，专业技术资格数17656人，其中：正高3人、副高1275人、中级6745人、初级10011人。资格数中大专以上学历15887人，45岁以下14712人。

（4）高技能人才2489人（技师234人，高级工1052人），占技能劳动者的6%，大专以上学历1048人。  

（5）全县农村实用人才共有6528人，其中生产能手5746人，经营能手327人，能工巧匠455人；农村实用人才中女性1624人，大专以上学历679人。

（6）全县社会工作人才2062人，在民政、劳动保障等职能部门及下属事业单位中，从事社会福利、社会救助等相关工作的1217人；在公益性民间组织、民办企业等单位为儿童、老人、残疾人等提供社会服务的61人；在社区居委会从事社区工作的147人。

2．队伍结构逐步优化

（1）中青年人才成为人才队伍的主体。其中，35岁以下人才18127人，占44.15%，36岁至45岁人才14487人，占35.40%，45岁以下人才所占比例达到79.55%。

（2）学历结构层次明显提高。硕士及以上研究生97人，占人才总量的0.22％；大学9387人，占23.20%；大专18378人，占44.76%。大学专科以上学历人才所占比例有明显提高。

（3）职称结构趋于合理。高级专业技术职称的人才1275人，占人才总量的2.9%；中级专业技术职称的人才6745人，占人才总量的15.79%；初级专业技术职称的人才10011人，占人才总量的24.46%。

3．成长环境日渐好转

（1）人才工作力度加大。大力实施人才强县战略，确立了人才工作在经济社会发展中的重要战略地位，成立了人才工作领导小组，建立县级领导挂钩联系专技人才制度,在全县初步形成了县委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。

（2）人才管理体系正在形成。结合富源实际情况，围绕人才的培养、引进、使用、激励、保障等环节，出台了一系列人才政策，制定了《富源县中长期人才发展规划》，为实施人才强县战略，建设、壮大高素质人才队伍提供了保障。

（3）人才工作机制逐步创新。不断创新人才引进、培养、使用、激励及保障等机制，倾力打造人才创业、立业、兴业的平台，为进一步加强人才工作奠定了良好基础。

（4）人才的重要作用日益显现。经过多年坚持不懈的努力，全县人才工作取得明显成效，形成了一支规模较大、门类齐全、整体实力不断增强的人才队伍，人才已成为全县经济社会发展的重要支撑力量。

4．工作机制日益健全

人才工作领导重视，制度程序化。县级领导挂钩高级专技人才，使科技人员得到充分尊重，成果层出不穷。

5．人才工作重点突出

人才工作中，围绕重点产业配置人力资源，推动产业发展，促进社会经济发展，效果显著。

6．高层次人才逐步涌现。通过“十二五”的五项选拔工作，全县省级有突出贡献专业技术人才3人，市中青年学术技术带头人3人，市级有突出贡献的专业技术人才15人，享受市政府特殊津贴10人，省科技兴乡贡献奖2人，省乡土人才奖2人，国家农村优秀人才奖1人。

（二）富源县“十二五”人才发展存在的困难和问题

1．存在问题

（1）人才总量相对不足。人才总量仅占全县总人口79.4万的5.15%，其增长以现有人力资源存量开发为主，人才引进在人才增量中所占的比重不大。高学历、高职称人才比重小，复合型人才、支柱产业人才、传统产业的技术改造人才缺乏。高层次人才、紧缺人才流失现象时有发生。

（2）人才分布不够合理。机关事业单位人才相对集中，企业和农村等生产一线人才缺乏。我县高级职称人才占专业技术人才总数的比例偏低，主要分布在教育、卫生系统，而煤炭、畜牧、城建等单位的高级职称人才十分短缺。

（3）中、高级人才队伍呈现青黄不接现象。随着企业规模由小到大，高级技工以上所占比例呈现由少到多的大龄化趋势，技师、高级工年龄普遍偏高，“青黄不接”现象突出。高级专业技术人员队伍存在潜在断层，年龄结构老化苗头已初步显现，此外，青年人才流失在一定程度上加剧了中高级人才青黄不接的矛盾。

（4）人才的使用效益不高，人才不足与人才浪费现象并存。在一定程度上存在人浮于事、机构臃肿、冗员多、效率低的问题。事业单位聚集大批人才，他们普遍具有年龄优势和较高的文化素质，正是干事创业的好时候，但由于观念体制等因素制约，长期耗在机关里，人才作用得不到充分发挥。

2．存在的困难

人们的人才意识和人才观念未达到应有的高度，人才与经济社会发展相协调的宏观决策机制还不够健全；人才市场体系还不够完善，人才智力的引进和流动渠道还不够畅通，市场配置效能还不能充分体现出来；以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在培养与实际需求脱节的现象，职业教育规模和水平不能满足人才队伍发展的要求，高层次人才的培养力度与先进地区存在明显差距；人才智力引进的力度不够，不适应愈来愈激烈的人才竞争形势；人才资源开发投资渠道不够畅通，资金投入不能满足人才队伍建设需要。

二、富源县“十三五”人才发展环境分析

（一）“十三五”人才发展的有利条件

从需求看，现阶段我国基础设施建设和城市建设大规模展开，投资需求持续扩大。市场潜力的不断释放，将为各类人才施展才华提供广阔的舞台，成为推动经济增长的强大动力。

从供给看，劳动力、技术装备等生产要素都具备支撑经济较快发展的条件。极为丰富的劳动力资源，集聚了大量的优秀人才，为产业结构升级，加快发展技术密集型产业准备了必要条件。

从保障看，我国政治、社会持续保持稳定，改革开放全面推进，社会主义市场经济体制和政治、科技、教育等体制不断完善，将为经济社会人才发展提供良好环境和有力保障。

（二）“十三五”人才发展的不利因素

随着产业结构的优化升级，技术密集型产业比重上升，经济增长的就业弹性系数将逐步下降，人才供求的结构性矛盾也将更为突出。

随着经济社会的发展，人才的总量、结构和素质不适应发展的需要，尤其是高水平科技研发人才和高级管理人才短缺，已成为提高自主创新能力和竞争力的障碍。

三、富源县“十三五”人才发展的指导思想、总体要求和目标任务

（一）富源县“十三五”人才发展的指导思想

指导思想：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观以及党的十八大、十八届三中、四中、五中全会精神为指导，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，更好实施人才强县战略。坚持党管人才原则，以“扩大总量、改善结构、提高素质”为目标，以体制机制创新为动力，以提高创新能力为重点，全面加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才队伍建设，加大人才资源开发的投入，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，使人才的总量、结构和素质与经济社会发展、产业结构优化升级相适应，干事创业的积极性得到充分发挥，为全县经济社会又好又快发展提供人才支持和智力保障。

（二）富源县“十三五”人才发展的总体要求

实行人才投资优先。健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制，加大对人才发展的投入，提高人才投资效益。

加强人才资源能力建设。创新人才培养模式，注重思想道德建设，突出创新精神和创新能力培养，大幅度提升各类人才的整体素质。

推动人才结构战略性调整。充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，改善宏观调控，促进人才结构与经济社会发展相协调。

造就宏大的高素质人才队伍。突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才，统筹抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才等人才队伍建设。

改革人才发展体制机制。完善人才管理体制，创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造充满活力、富有效率、更加开发的人才制度环境。

大力吸引高层次人才和急需紧缺专门人才。坚持自主培养开发与引进人才并举，积极利用各种教育培训资源培养人才。

加强和改革党对人才工作的领导。完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，为人才发展提供坚强的组织保证。

（三）富源县“十三五”人才发展的目标任务

总体目标：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立人才竞争比较优势，为全县经济社会跨越发展奠定人才基础。

具体目标：到2020年，人才总量有较大增加，全县人才总量从目前的41385人发展到51200人以上；人才队伍整体素质明显提高，努力建设一支适应全县经济社会事业发展需要的人才队伍，使人才结构明显改善，人才在地区、产业、所有制间分布更加合理；保证经济建设和社会事业各方面近期发展与长期发展的人才需求，尤其要保证优势产业、重点产业和重点发展领域的人才需求；建立健全人才开发机制，促进人才脱颖而出和健康成长，使人才在经济建设和社会事业中充分释放潜能，施展才干。

四、富源县“十三五”人才发展的主要任务和发展重点

（一）富源县“十三五”人才发展的主要任务

“十三五”期间，人才队伍建设工作要在加强人才宏观调控，调整优化人才队伍结构的同时，加大投入，加快培育和完善人才市场体系，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，促进人才在各支队伍之间有序流动，构建网络人才市场，搭建网络人才交流平台，促进有形市场和无形市场的有机结合，合理配置人才资源，为产业结构调整和经济发展提供智力保障。

1．党政人才队伍建设。按照“控制总量、提高素质”的总体要求，大力加强党政人才队伍的思想建设、能力建设和作风建设，强化公仆意识、市场意识、服务意识、法治意识、节俭意识、忧患意识，提高贯彻落实科学发展观的能力，尤其是驾驭市场经济的能力、推进自主创新的组织领导能力、管理社会的能力和依法办事的能力，培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的高素质党政人才队伍。到2020年，全县党政人才要控制在1800人以内。

2．企业经营管理人才队伍建设。大力实施人才兴企战略，不断优化有利于企业经营管理人才成长和创业的内、外部环境，以培养造就优秀企业经营管理人才为重点，坚持市场配置、组织选拔、依法管理相结合，积极推进国有企业人事制度改革，建设一支高素质、多层次的企业经营管理人才队伍。到2020年，全县企业经营管理人才达到12000人以上。

3．专业技术人才队伍建设。以高层次专业技术人才队伍建设为重点，以能力建设为核心，坚持宏观管理与市场调节相结合的原则，抓好专业技术人才引进、培养、使用、评价等环节，不断提高专业技术人才素质和创新能力，优化专业技术人才结构，努力建设一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质精良、充满活力，适应富源经济社会发展的专业技术人才队伍。到2020年，专业技术人才总量达到21000人以上，年均增约600人。

4．高技能人才队伍建设。以建立培养体系为基础，以提高实践能力为重点，加快培养技术技能型、知识技能型和复合技能型人才，努力建设一支数量充足、结构优化、技艺精湛的高技能人才队伍。到2020年高技能人才发展到3200人以上。

5．农村实用人才队伍建设。以全面建设小康社会为目标，结合九大特色农业产业发展思路，加强农村科技、产业发展、生产经营等方面的实用人才队伍建设，带动广大农民致富创业。到2020年，全县农村实用人才总量发展到14000人以上，其中生产能手达9800人以上，经营能手达700人以上，能工巧匠达900人以上。

6．社会工作人才队伍建设。以促和谐为宗旨，以社会化、职业化、专业化为重点，形成分布合理的初、中、高级专业社会工作人才，大力提高现有社会工作人员职业能力和专业素质，通过各级有关部门的努力，到2020年，基本建立起一支与全县经济社会发展相适应的社会工作人才队伍，社会工作人才从现有2062人的基础上发展到2400人以上。

（二）富源县“十三五”人才发展的重点

1．高层次人才培训

提高高级专业技术人才水平，充分发挥他们的技术专长，为经济社会发展做好服务。每年有计划的选送高层次人才到省内外高等院校或对口单位学习实践；有针对性地选送技术专家到国外学习实践新技术，提高理论和实践能力，为经济社会快速发展提供人才保障。到2020年培训高层次人才达600人以上。

2．高层次人才引进

为促进地方产业发展和扶持龙头企业，根据不同行业的发展需要，有计划地引进（招聘）高层次专家人才。到2020年引进高层次专家人才达60人以上。

五、富源县“十三五”人才发展的保障措施和政策建议

（一）富源县“十三五”人才发展的保障措施

1．组织保障

加强组织领导。坚持党管人才原则，强化党委、政府对人才工作的统一领导。各级人才工作领导小组要统筹抓好人才工作发展战略和规划的制定，抓好政策法规体系的建立健全，抓好各部门资源和力量的协调整合，抓好人才整体环境的优化和改善，抓好高层次紧缺人才队伍的建设，抓好人才工作机构和人才工作队伍建设。

健全工作机制。建立人才工作专家咨询机制，充分发挥专家对人才工作的咨询和指导作用。建立人才工作开发联动机制，提高人才开发效能，形成人才工作合力。建立人才工作资源整合机制，加强与全国重点区域、重点市场和重点高校的合作与交流，积极拓展省外合作，进一步激发人才工作的活力。

强化督查考核。制定和实施《富源县实施科技进步和人才工作责任制考核办法》，以引才实效、培养实绩、发展实情为主要考核内容，把人才工作列入各地各部门领导班子和领导干部综合考核的重要内容，考核结果记入干部档案，作为干部奖惩和调整使用的重要依据之一。

2．政策保障

认真落实《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《云南省人力资源开发促进条例》、《云南省人才市场条例》，按照“全面梳理、重点修订、及时废止、适时新建、有效落实”的要求，积极探索制定符合国家法律法规和富源实际，能够有效促进人才全面开发的机制。整合人才激励政策，加大人才奖励力度，充分发挥奖励的导向作用，进一步激发各类人才创业的积极性。把扩大就业作为重要职责，统筹协调产业政策与就业政策，政府安排投资和确定重大建设项目时，应当发挥投资和重大建设项目带动就业的作用，增加就业岗位。充分发挥富源县劳动人事争议仲裁的职能作用，为用人单位和各类人才提供法律咨询和援助，维护市场主体和人才的合法权益。

3．资金保障

加大政府财政投入。设立人才开发专项资金，主要用于重大人才开发活动、重要领域紧缺人才开发、重点人才基地建设等。要根据当年的财政收入情况和发展的需要，加大人才开发专项资金的投入。有条件的乡镇也可设立人才开发专项资金。各级人才开发专项资金增长比率参照上年GDP增长幅度，由各级财政列入预算。县级财政每年安排人才专项奖励资金，结合科技、教育奖励工作规定，重点奖励富源县有突出贡献专家。鼓励人才进行项目研究，建立项目资金，提高人才资金使用效益。

加快基础设施建设。按照科学规划、适当超前、功能完善、重点突出的原则。根据省、市人才市场建设要求和富源县人力资源市场配置的实际需要，推进人才市场与劳动力市场的整合，更好地发挥人才市场的作用。按照“租赁结合、分类解决”的原则，加快经济适用房的建设，有效解决人才住房问题，降低人才的引进成本和生活成本。加快图书馆、文化广场、健身中心、星级医院等综合服务设施建设，提升服务人才、服务科研的水平和层次，不断满足各类人才对信息、科研、健身、娱乐、卫生等方面的需求。

4．服务保障

优化公共服务。加强党政机关作风建设，进一步深化政府审批制度改革，提高政府公共服务水平，树立公开、透明、廉洁、高效的政府形象。实施阳光工程，推行阳光人事，为两个市场主体提供优质高效的政府公共服务。

完善信息服务。建立人才需求预测指标体系和人才统计指标体系，完善人才统计季报制度和人才市场供求信息查询制度。加快建立全县联网的人才统计信息网络体系，每季度发布包括有形市场供求信息、网络市场供求信息、高层次人才需求信息、高校毕业生需求信息和学生就业信息在内的五大信息，每两年编制包括产业、行业、专业分布和地域流向在内的富源县人才开发目录，每五年编制包括人才发展指导思想、人才发展总体目标、人才发展重点领域和人才发展保障体系在内的富源县人才发展规划，为全县人才引进和培养提供正确导向和基本依据。

强化产业服务。大力实施人才发展战略，在做好粮烟煤畜四大传统产业的同时，突出发展大河乌猪、魔芋产业为主的特色经济，全面推进以煤炭为主的工业发展，努力为富源全面实现小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。

提升宣传服务。要采取多种方式，运用各种渠道进行集中的立体宣传和深度报道，大力宣传富源县人才工作的重大决策、先进单位、优秀人才和政策措施，全面展示富源县盼人才、重人才、用人才、鼓励人才创新创业的城市精神和城市形象，大力营造富源县尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。

（二）富源县“十三五”人才发展的政策建议

1．党政人才队伍建设

（1）建设科学发展型领导班子。按照干部队伍建设“四化”方针和德才兼备标准，全面加强各级领导班子的思想、组织、作风和制度建设，进一步提高领导班子和领导干部科学执政、依法执政、民主执政水平。加强后备干部队伍建设，有计划地选派后备干部到关键岗位和艰苦环境进行锻炼。积极培养女干部、少数民族干部、党外干部和年轻干部。

（2）建设高素质专业化公务员队伍。以思想政治建设为根本，以能力建设为重点，进一步普及公务员基础知识，弘扬公务员精神，规范公务员行为。以行政执法部门为重点，建立公务员诚信档案，积极试行服务对象参与考核评议公务员制度，大力开展做人民满意公务员实践活动，创建廉洁高效型机关。大力加强公务员专业培训和素质教育，全面提高广大公务员依法行政能力、公共服务能力、学习创新能力和处理复杂问题能力。

（3）深化党政机关干部人事制度改革。全面落实《中华人民共和国公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步完善地方党委领导体制、工作机制和运行方式，建立健全议事和决策机制，进一步完善全委会、常委会、领导班子议事规则和决策程序，保障民主集中制的贯彻执行。坚持和完善民主推荐、民主测评和民主评议制度，进一步规范干部选任的提名程序。坚持干部考察预告、任前公示等制度，进一步落实人民群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权。改革和完善党政领导干部选任制度，推行民主推荐、差额考察、差额选举，讨论任免干部实行无记名投票表决。积极推行领导干部任期制，建立健全干部正常退出机制。完善考录制度，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。大力推行公开选拔、竞争上岗、聘任制，完善退休制度和辞职辞退制度，形成能进能出、能上能下的用人机制。

（4）加强教育培训和实践锻炼。以增强执政意识、提高执政能力为重点，有针对性地加强党政领导干部培训，着力提高思想政治素质和宏观决策、驾驭全局、综合协调的能力。加强年轻干部、少数民族干部、党外干部、妇女干部的教育培训，不断优化干部队伍结构。按照强化公共服务、严格依法行政和提高行政效率的要求，认真做好新录用公务员初任培训和晋升领导职务公务员的任职培训，有计划地开展专门业务培训、知识更新培训，加强对口培训和出国培训。根据社会主义新农村建设需要，抓好县乡两级领导干部的培训，进一步提高其思想政治素质和实际工作水平。充分利用省内外、国内外的培训资源，加强培训基地建设，健全培训干部选拔制度，改进培训内容和方式，县级干部每3年至少参加一次党校、行政学院、干部学院主体班次的培训，全县公务员要普遍轮训一遍。实施新录用公务员到基层锻炼制度，有计划地选派公务员到发达地区和艰苦地区挂职锻炼，探索建立从基层党政机关选拔优秀公务员到上级机关工作的制度。

2．企业经营管理人才队伍建设

（1）实施“企业经营管理人才培养工程”。坚持市场化、社会化、职业化的方向，健全完善企业经营管理人才的培养、选拔机制，以重点骨干企业经营管理者及优秀中青年后备人才为主要培养对象，以提高战略决策能力、经营管理能力、市场竞争能力、企业创新能力、承担社会责任能力、应对复杂局面的能力为核心，加快培养造就一批具有战略眼光、善于驾驭市场的优秀企业家。制定中长期培训规划和年度计划，每年有重点地选送一批高层次企业经营管理人才到国内外著名高校、科研机构、大企业学习培训。进一步加强国有产权代表队伍和民营企业家队伍建设，实施“民营企业家培训工程”。对贡献特别突出的企业经营者，授予“优秀企业家”荣誉称号。建立企业人才引进的申报、登记制度，规范企业人才管理。

（2）加大人才引进力度。引导和支持企业把“招商引资”与“招才引智”相结合，以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等柔性流动方式，引进高层次经营管理人才。落实好政策，切实解决好引进人才的户籍关系、子女就学、住房等实际问题，解除他们的后顾之忧。

（3）为非公有制企业人才成长创造条件。对非公企业人才在政治上一视同仁，事业上支持鼓励，生活上关心照顾。加大对非公有制企业经营管理人才的培养力度，深入开展多种形式的教育培训和人才服务。依法保护他们的合法权益。加强监督管理，促使其依法经营、照章纳税、诚实守信，履行应尽的社会义务。

（4）完善社会保障制度。尽快建立各种社会保障体系，完善非公有制企业人才的养老、失业、工伤医疗保障制度，采取强制措施，加大非公有制企业人才社会保险的参统力度，解除其后顾之忧，使他们安心工作，共谋企业发展。加强人才软环境建设，为人才流动提供便捷条件。

3．专业技术人才队伍建设

（1）建立健全高层次人才培养体系。依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，聚集一批具有国内领先水平，能够引领科技创新、管理创新，促进科技成果转化的领军人才，给予重点资助。完善学科（专业）梯队选拔培养机制，逐步建立学科带头人和后备带头人选拔任用制度。实施专技人才知识更新工程，每年有计划地输送人才到省内外高等院校进行培训，到先进发达地区对口单位学习实践。进一步做好富源县“十百千万人才工程”，建立省市有突出贡献的专业技术人才、省市政府特殊津贴专家等高层次人才选拔培养制度。

（2）广开渠道引进人才。重点引进国内学术技术领域处于领先水平的学术技术带头人和优秀人才；取得博士、硕士学位或具有高级职称的专业技术人才；懂技术、善经营管理的复合型人才；高新技术急需的拥有专利、发明或技术的创业型高级人才。同时，加大力度引进全县急需紧缺专业的高校毕业生。可采取重点项目、难点课题大范围公开招聘人才，到名牌院校挖掘人才，通过专家学者、亲朋好友推荐等形式实施“刚性引进”；也可以采取短期聘用、聘请顾问、兼职应聘、项目咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、股资兴办企业，实行季节工作制或流动工作制等形式实施“柔性引进”。

（3）深化职称制度改革。继续采取“破格晋升”的办法调整专业技术人才队伍中高、中、初级专业技术职务的比例，重点解决高级职务人员年龄老化问题；优先解决在经济建设中有突出贡献的科技人员专业技术职务晋升问题。对取得较大科技成果，经济效益显著的，可不受学历、资历和指标限制，破格评聘相应的专业技术职务。强化“评聘分开”的体制和运行机制，破除专业技术职务终身制。

（4）完善专业技术人才选拔任用、评价机制。探索专业技术人才管理的新思路、新方法，逐步建立适应市场经济体制要求、符合各类专业技术人才成长规律的管理体制和机制。尽快制定公开选拔专业技术人才的办法和措施，建立竞争开放、动态管理的选人用人机制；允许一些部门、单位面向社会招聘重要专业技术岗位人才及科技项目带头人，促使优秀专业技术人才脱颖而出；改革和完善专业技术职务评聘制度，创新人才评价机制，构建个人申报、社会评价、单位聘用、政府宏观调控的职称管理模式，形成由政府、用人单位、社会中介机构共同参与的人才评价工作体系。打破论资排辈、唯学历资历的传统观念，打破地域、所有制、身份等限制，实行资格考试与评聘相结合、考试考核与同行评议相结合、社会公认与业内认可相结合的评价方法。加大非公企业专业技术人才的评审力度。

（5）深化用人和分配制度改革。按照单位自主用人、个人自主择业、政府依法管理原则，建立符合事业单位特点的用人制度。以聘用制和岗位管理制度为重点，实行全员聘用制度；建立与聘用制度相适应的事业单位领导人员选拔任用办法。逐步建立符合各种类型事业单位特点，体现岗位绩效和分类管理的事业单位薪酬制度。健全经营管理人才、科技创新人才的考核评价办法，实施技术、知识产权等生产要素参与投资和分配制度。有条件的可实行高层管理人员和高级专业技术人才年薪制，实行股权、期权奖励和养老保险制度。认真落实高级专家住房、就医、用车等生活待遇，使优秀人才休假、疗养和考察制度化。

（6）积极推进人才共享。消除户籍、档案、医疗、保险等对人才引进的障碍，使各类人才按照市场经济规律要求进行流动。鼓励有专长的人才充分发挥其才能，跨单位、跨部门、跨地区参与新产品新技术开发、人才培训和咨询服务。实行有偿服务、兼职兼薪、双职双薪。同时，要搞好人才资源的二次开发，以各种形式发挥老专家、离退休专业技术人员的作用。鼓励外籍人才以自己的专业优势，通过兼职、合作或接受委托研发、创办企业、讲学、交流等形式为我县的经济和社会发展服务，并允许他们以专利、发明、专有技术、管理等要素参与分配。

4．高技能人才队伍建设

（1）建立高技能人才开发体系。增加和提升高技能人才，要建立完善的高技能人才培养体系，要形成县级统筹规划，部门牵头实施，建立从初级到中级、从中级到高级、从高级到技师、从技师到高级技师的培训正常晋升体系，建立高级人才培养平台，形成行业配套、结构合理、形式多样又能协调发展的职业技术教育培训体系。

（2）重点办好县级职业培训中心，把企业建设成为培养高技能人才的主要阵地。

增加基础设施投资，配备专业教师队伍，扩大培训工种和规模，提高富源职业培训站（点）的培训水平和层次，努力建成培训基地。充分发挥企业在培养高技能人才方面的主体作用，推动企业制定高技能人才培养目标和规划，大力开展岗位技能提升培训，推广完善名师带徒措施。

（3）建立和完善考核评价激励机制。完善职业技能鉴定制度，建立健全高技能人才评价机制。不拘一格提高高技能人才的待遇水平，促进高技能人才更好更快地成长。制定并及时发布高技能人才劳动力市场指导价位，推动用人单位建立并完善高技能人才培养、使用与待遇相联系的激励机制，提倡企业采取项目承包、技能入股、效益分成等方式进行分配。逐步建立统一标准、自主申报、社会评价、企业聘用的高技能人才使用机制。

（4）广泛开展职业技能竞赛交流活动。支持和鼓励各行业、各社会团体组织和机构开展职业技能竞赛活动。发挥各类交流平台的作用，组织形式多样、内容丰富的高技能人才主题活动，为高技能人才参与高新技术开发、同行业技术交流和技能成果展示创造条件。

5．农村实用人才队伍建设

（1）加强教育培训。充分发挥农业广播电视学校、乡镇（街道）农业站所等培训机构的作用，多渠道、多形式开展农民技能培训。通过农民“素质教育”培训、“绿色证书”培训、“致富早班车”下乡进村入户、农村富余劳动力转移培训、“新型农民科技培训”和“农函大培训”对农村实用人才进行系统化的专业教育。发挥各职能部门技术信息优势，结合产业结构特点和布局，组织技术人员下乡，广泛开展专业技术培训。高度重视农村富余劳动力资源的开发，加强农村劳动力转移就业培训工作。

（2）健全培养管理体制。逐步消除对农村实用人才身份、地域等方面的限制，积极为农村实用人才求职录用、培训、奖励、职称评聘、薪酬分配等创造有利条件。研究制定培养农村实用人才的相关政策，鼓励农村实用人才领办创办生产经营企业、农民专业合作社、科研和经济实体，促进农业科技成果转化。完善农民技术职称评审办法，加快培养中高级农村实用人才。逐步建立健全农业领域的职业标准体系，完善农业职业工种资格认证和就业准入制度。认真落实引导和鼓励毕业生面向基层就业的政策，积极开展“三支一扶”、“志愿者服务西部”和“选聘高校毕业生到村任职”等计划。

（3）增加投资，加大农村适用人才开发力度。为确保农村实用人才开发工作顺利进行，建立“农村实用人才开发基金”，专项用于农村实用人才开发基地建设、培养和表彰奖励；积极鼓励和吸纳民营企业和个人对农村实用人才开发工作的投入，不断拓宽农村实用人才开发工作资金渠道；积极争取中央、省、市、县项目资金，加大对农村实用人才的知识更新培训和技能培训力度。

6．社会工作人才队伍建设

（1）加强教育培训，改善人才队伍结构。目前，从事社会工作的人员大多没有经过专业培训，针对这一实际，有计划、分层次地加强社会工作人员在职培训，用5年左右的时间完成轮训工作，使其掌握基本的专业知识和业务技能，提高在职人员的理论水平和服务能力。各有关部门要将社会工作人才列入培训计划，制定出台激励措施，鼓励社会工作人员参加培训和继续教育，通过考试取得社会工作者职业资格或相关专业大专以上文凭。在社会福利、社会救助、残障服务、学校、医院等领域，鼓励社会工作及相关专业学生前来实习，提高他们的实际操作能力。优先录用具有社会工作职业资格者，以改善目前社会工作人才队伍的年龄、学历和专业结构。

（2）健全职业资格评价体系，完善人才激励机制。人才评价机制是社会工作人才队伍建设的核心。建立社会工作者水平评价制度，认真贯彻落实人事部、民政部颁发的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，对取得职业水平证书的社会工作人才，实行注册登记制度，依法管理社会工作者，人事部门要参照现行的专业技术人才管理办法，设立社会工作人才专业技术职称体系，把社会工作人才纳入专业技术人才认证范围。要以体现专业人才价值为导向，建立健全多层次、全方位的社会工作人才薪酬保障机制。社会工作者受聘岗位为事业编制，应执行专业技术人员工资标准；在社会公益性民间组织工作的社会工作者，要采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合，按照以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬的原则，保证其薪酬不低于同等条件专业技术人员水平，根据不同时期社会，经济发展的实际情况确定民间组织社会工作人才的薪酬指导价位。用于社会公益性事业的资金要专款专用。

（3）科学设置社会工作人才岗位。深入调查研究，按照相关政策，明确社会工作人才岗位的设置领域和配备要求，进行社会工作人才身份、资质界定，做好岗位设置工作。强化管理，充实社会管理和公共服务部门，通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员。

7．建立人才资源开发专项资金，增加投入，加大人才资源开发力度，充分发挥专技人才的潜在能力。